功以才成，業由才廣。企業實力的競爭就是人才的競爭。米樂向來就具有強烈的人才意識，“科學至上、以人為本”的發展原則中“以人為本”主要就是指“以人才為本”。米樂尊重人才、珍惜人才，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，引進人才不拘一格，使用人才各盡其能，按方案有計劃有步驟做好人才引進、人才保障、人才發展等各項工作，努力聚涂料界英才而用之。
一、人才引進
引進機制：把人才引進作為一個經常性工作，用績效制度，把好入口、出口。對暫時不能引進的人才，想辦法和其交朋友，用米樂企業微信群等方式保證與其多聯系多溝通，由很少見面的陌生人變為同行業志同道合的“戰友”，做好人才儲備。
引進渠道：區分引進對象層次多渠道招聘。參加唐山市高校應界畢業生招聘會，為剛踏進社會的大學生提供培訓、鍛煉、成長平臺，為企業培養土生土長的“米樂人”，為國家緩解大學生就業壓力。利用“唐山人才網”引進技工、司機、辦公室人員、財務等專業性相通人才，利用本地人才網招聘當地人的優勢，保證此類人員的穩定性。利用“51JOB網”招聘同行業技術、銷售、高管等高端人才，通過同行業人才流動，增加產品種類，拓寬銷售渠道，對產品質量精益求精，提升企業競爭力。還有就是采用同行業朋友舉薦人才方式，引進朋友和熟人，加強企業人才力量。
二、人才保障
人才薪資：用比較優厚的薪資待遇，吸引人才。只有人才有能力，企業就提供與能力相匹配的薪資。
生活保障：對本地員工提供午餐，對外地員工提供食宿。對高端人才保障單間辦公室，提供溫馨辦公條件，必要時可為其租房，提供舒適住宿環境。
留住人才：企業員工計算工齡工資，對骨干人才健全保險；對在企業工作3年以上，計劃一生致力米樂的高端人才，采取合理方式，分配股份，在適當時機解決住房，用不動產留住人才，解決人才家庭生活上的后顧之憂。
三、人才發展
人才培養：對新引進員工有計劃地開展崗前培訓，對企業新人采用老員工“傳幫帶方式”進行專業培訓；每季度由企業骨干或外請專家、教授定期開展新知識培訓。對企業骨干和高管，由企業承擔費用，有計劃組織參加北京大學、清華大學MBA培訓。
人才晉升：對發展有潛力的員工，有意識加擔子、增責任，適當時機采用自薦或舉薦、高管集體評定的方式，給予人才晉升，并提升薪資待遇。
米樂通過多渠道引進人才，為人工提供舒適的薪資、辦公、食宿、發展條件，計劃用3年時間，進一步優化人才結構，力爭人才數量及標準達到國內中等規模民營企業水平，UV涂料行業領先企業水平。
